Qu’est-ce que l’astreinte ?

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Cette notion est souvent confondue à tort à d’autres modes d’organisation du travail comme la permanence. La définition d’astreinte, proposée par le dictionnaire Larousse est la suivante : « Période de disponibilité du salarié à l’égard de son employeur, pendant les heures de travail ou en dehors, afin d’être prêt à intervenir dans une situation particulière de travail ». Selon cette source, un salarié est considéré d’astreinte lorsqu’il se met à la disposition de son employeur à une certaine période pour une intervention urgente.

L’article L3121-9 du Code de travail apporte plus de précision à cette définition. « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. ».

Cette précision sur l’astreinte permet de le distinguer clairement de la permanence. Le salarié n’est pas tenu d’être présent sur son lieu de travail, contrairement à la permanence.

Comment fonctionne l’astreinte ?

Ce mode d’organisation s’applique à tout le personnel d’une structure indépendamment de leur qualification ou de leurs horaires de travail. Seuls les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette disposition. L’employeur qui souhaite organiser dans son entreprise une astreinte sur mesure dispose de différents leviers pour le faire. Il peut notamment procéder par contrat (accord collectif ou convention collective) ou par décision unilatérale.

Le contrat définit le mode de fonctionnement du régime. Il mentionne les modalités d’information et les délais de prévenance minimum à observer. Les compensations pour les agents qui sont d’astreinte sont également définies dans l’accord ou la convention collective. La mise en place de l’astreinte par décision unilatérale de l’employeur permet d’enclencher ce régime si un accord ou une convention ne le prévoit pas. L’employeur doit en amont consulter le comité économique et social pour obtenir son avis. Il doit aussi informer un agent de l’Inspection du travail.

L’employeur pourra ensuite définir le mode d’organisation, les compensations ainsi que les modalités qui seront appliquées. Le délai de prévenance est de 15 jours minimum pour une programmation individuelle. Il est réduit à un jour franc (0 h à 24 h) à l’avance en cas de situations exceptionnelles.

Astreinte : quelle rémunération ou compensation pour le salarié ?

Selon les textes de loi, les astreintes doivent être rémunérées conformément aux modalités de l’accord ou convention. En l’absence d’un contrat, l’employeur décide des récompenses ou des compensations dont bénéficiera chaque salarié soumis au régime d’astreinte. L’employé peut se voir accorder des heures ou des jours de repos supplémentaires pour compenser son temps ou recevoir une indemnité.

À la fin du mois, l’employeur doit faire le point sur la période. Il informe chaque salarié au moyen d’un document du nombre d’heures de travail effectif en régime d’astreinte et précise la rémunération ou la compensation correspondante. Le temps de l’astreinte et le temps d’intervention sont payés comme des heures de travail normales.

Le temps d’intervention est considéré comme le moment pendant lequel le salarié a effectivement travaillé. Il regroupe la durée du trajet (temps mis par l’employé pour se rendre dans son service) et les heures de travail qu’il a effectué. Le temps d’astreinte désigne la période durant laquelle il est appelé à rester disponible pour intervenir au besoin.

L’astreinte s’impose-t-elle au salarié ?

L’astreinte est nécessaire dans certaines entreprises. Elle permet de fournir un accompagnement approprié à la clientèle en cas de besoin urgent, en journée comme la nuit. Un agent de sécurité par exemple doit pouvoir se mettre à la disposition de son employeur en cas d’alerte sur son lieu de travail, même en dehors de ses horaires de travail habituels.

L’astreinte s’impose au salarié dans des conditions précises. Lorsqu’un contrat la prévoit et en définit les modalités d’application, tous les employés concernés ont l’obligation de s’y conformer. Un salarié ne pourra donc pas refuser ce régime si celui-ci est prévu par un cadre juridique. L’employeur est tenu de respecter les délais de prévenance précisés dans le contrat.

Le salarié a aussi la possibilité de refuser ce régime pour cause de non-respect de l’accord. En revanche, dans le cas d’une astreinte par décision unilatérale de l’employeur, obtenir le consentement des employés est une obligation. À cette occasion, un salarié a le droit d’accepter ou de refuser. La mise en place d’une astreinte obéit à une règlementation qu’il faut respecter. Des solutions existent pour une organisation sans difficulté des astreintes téléphoniques.

Telagi, la solution pour une gestion facilitée des astreintes

L’organisation d’une astreinte nécessite des ressources (humaines, financières, matérielles) importantes et des compétences pointues. A3COM, société française fondée en 1986, accompagne toutes les entreprises pour l’établissement d’une astreinte téléphonique sur mesure pour piloter plus facilement les périodes d’astreinte. Grâce à son expertise en matière de fourniture de services téléphoniques, elle a développé l’application Telagi, une solution innovante pour une meilleure gestion des astreintes. Avec Telagi, les entreprises ont accès à un moyen fiable, pratique et personnalisable pour organiser leurs astreintes téléphoniques.

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Telagi facilite la mise en place des astreintes. Il est possible de superviser les interventions depuis l’application web, de faire des programmations, d’envoyer des notifications, etc. Telagi est la solution tout-en-un pour une gestion optimale des astreintes téléphoniques dans tous les secteurs grâce à son aspect modulable. Elle est conçue pour s’adapter à tous les besoins spécifiques d’une structure.

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